離職後，雇主可不可以跟我要違約金？
最近林佳怡律師常受邀至臺中市政府勞工局提供法律諮詢服務，在此非常感謝臺中市政府的邀請。
不過，在這幾次法律諮詢的過程中，筆者發現許多民眾有一個共同的疑問，就是與雇主簽訂契約時，約定必須服務滿一定的年限，若是提前離職，將必須支付違約金。
這樣的條款通常稱之為「離職違約金條款」。林佳怡律師想請問大家，「離職違約金條款」會發生法律上的效力嗎？
過去司法實務上，因為法律「沒有」特別明文規定，所以有不同的解釋，有認為「離職違約金條款」可以依照定型化契約規定而認定為無效，但亦有認為這樣條款是有效的，勞雇雙方都必須要受到拘束，至多只是違約金約定太高，可以請求法官酌減的問題。
為了解決這樣的歧見，民國104年12月16日《勞動基準法》（即俗稱勞基法）新增了第15之1條的規定。依照該條法律規定，雇主若是要與勞方約定最低服務年限，就必需要對勞方投入專業培訓費用成本，或提供勞方合理補償，否則最低服務年限的約定可被解釋為「無效」。另外，若是發生不可歸責勞方事由導致勞方提前終止勞動契約時，勞方就不用負擔違約相關責任，包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。
所以，以後面臨到該如何解釋「離職違約金條款」是否有效這樣的問題，就會有法律依據了，亦即必須符合《勞動基準法》（勞基法）第15之1條的規定，否則「離職違約金條款」將被解釋為「無效」。
以下提供《勞動基準法》（勞基法）第15之1條規定的內容，供各位讀者參考：《勞動基準法》 （勞基法）15-1條
（第一項）
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
（第二項）
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
（第三項）
違反前二項規定者，其約定無效。
（第四項）
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
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